销售人才培养

销售培训内容一般有哪些？

针对销售需要的培训内容，我认为主要分为三大类，分别是销售沟通技巧、客户心理与行为分析，以及心态调节。 一、销售沟通技巧市场上关于这方面的培训内容很多，不过基本都是销售沟通中的话术训练，与顾客沟通时显得十分生硬，且很难做到随机应变。想要进行有效的销售沟通技巧培训，个人建议使用平安知鸟的AI智能陪练功能。AI智能陪练是大规模销售员、业务员培训利器，这项功能能够模拟真实客户沟通场景，为销售/客服提供7×24小时话术训练支持，实现话术训练情景化、实战化，有效助力业务员技能巩固提升。二、客户心理与行为分析很多销售都有关注顾客少的问题，只顾自己一味输出。我们建议要让顾客多说，通过从顾客说的话和提问的方式来了解顾客的意图，然后对客户心理层面进行分析，掌控客户的实际核心需求，从心理的角度把握跟客户沟通的技巧，与客户达成共赢。平安知鸟聚合了20万+国内外名师大咖资源，结合全新智能化学习、练习、考试等AI系统，打造销售专属的客户心理与行为分析内容体系，快速拔高销售技能，助力全面赋能业绩提高。 三、心态调节很多人都会出现职业的疲劳期，对工作、客户接待产生疲倦，把销售工作做成了行政工作，朝九晚五无所事事，这种状态对销售人员来说是非常可怕的。如此，企业可以通过平安知鸟优课选择客户心理与行为分析类课程和心态类课程，帮助销售人员调节不同阶段的服务心态，此外企业还可以针对销售需求，在知鸟优课海量课程资源的基础上，通过“来做课”功能，构建销售培训课程，针对性解决销售薄弱环节，提升销售人员工作的效率。

销售业务员培训内容都有哪些？

1. 销售人员的培训需要的课程有：总体来说应包括品德素质、能力素质、知识素质、心理素质4个方面。2. 品德素质培训 ；通过培训使销售人员具有良好的职业道德，勤奋敬业的工作态度，真诚待人、诚信守诺、顾全大局的良好品质；通过培训让销售人员真正懂得客户是我们的衣食父母，我们的收益是建立在我们为客户提供高价值、高满意度的产品或服务的基础上的；通过培训让销售人员真正懂得正是因为有竞争对手的存在，我们才得以有巨大的压力去把工作做得更好，我们才能为社会做出更大的贡献，所以，竞争对手是值得我们尊重的；通过培训让销售人员成为遵纪守法的好员工和好公民。该部分的培训内容应围绕着为实现上述目标来组织，如，职业道德培训、品德修养知识等。3. 能力素质培训;该部分培训内容应围绕着提高销售人员8个方面的能力来进行。为此，可开设以下课程或专题：逻辑学、哲学、交际学、演讲与口才、成功学、技术与管理创新、市场调查与预测、推销技巧、公共关系技巧、商务 谈判、营销策划、销售管理等。4. 心理素质培训; 主要开设一些树立自信心、激励成功欲望、培养刚强意志的课程或专题，另外还应培养销售人员树立与人为善、兼听则明的意识和良好的销售态度。5. 知识素质培训；（1）营销知识培训 营销知识很广泛，主要应开设以下课程或专题：市场营销学、市场调查与预测、消费者行为学、公共关系学、人际关系学、社会学、消费心 理学、广告学、推销技巧、商务谈判、公关策划、广告策划、销售管理等。（2）企业及其所在行业知识培训 主要有：本企业的历史及成就；本企业的组织机构设置、领导人、工作程序等情况；企业战略思想与战术措施；企业的各种相关政策与规章制度：销售提成政策、行政管理制度、绩效考评政策等；企业在行业中的地位；行业与市场的发展特点；企业的主要竞争对手以及它们目前的情况、动态、优势、劣势、在市场中的地位、市场份额；该行业在国民经济中的地位以及未来发展趋势等。（3）经营管理知识培训 主要包括管理原理、生产管理、经营管理、财务会计与销售管理、人力资源管理等。（4）产品以及技术知识培训 主要包括：产品的类型与组成；本企业品以及竞争者产品的品质、特点、用途、使用方法与注意事项、优缺点、客户利益点、包装；产品的制造方法；产品的维修及售后服务条件；产品的生产技术原理及其先进性、发展趋势；相关品与替代品的发展情况等。6. 总结：销售人员的个人擅长方面，因长取长! 在于经验与积累，销售就更简单了!

销售人员需要哪些培训？

销售培训主要需要做到两个方向的培训，一是针对理论知识的应知培训⌄二是针对实践的应会培训。应知就是销售在一家公司应当知道的信息，包括制度文件、操作流程等。应会是一个销售人员必须掌握的工作技能和业务操作，说白了，应知是知道，应会是做到。销售人员层级不同，应会的能力要求不同。比如，我们企业与平安知鸟合作，对公司的销售人员进行培训，应知内容就来自于平安知鸟优课。销售们可以在知鸟优课上学习《大客户销售的销售工具》，《大客户销售的销售工具》，或者参与销售精英复盘训练营。另外，对于没有时间集中学习的销售，我们企业会给这些销售发放知鸟优课的销售攻略知识卡，方便他们随时进行学习。而对于应会内容培训，平安知鸟有个很好的学习培训工具，那就是智能陪练。智能陪练支持完成销售相关的复杂对话训练，能够识别和评价员工在回答完整性、准确性、逻辑性等维度的表现。同时“虚拟教练”还能够准确捕捉员工的情感表达、眼神变化，根据销售环境下的应答话术给出真实的动作反应和表情反馈，模拟销售专业化对话场景，让训练更有效。针对应知，应会的培训我们企业还会根据平安知鸟培训平台反馈的学习时长、考核结果等数据进行定期调整，以确保销售培训的有效性，更有效促进销售业绩的提升。

对销售人员进行培训需要培训哪些课程

销售人员的培训需要的课程有：总体来说应包括品德素质、能力素质、知识素质、心理素质4个方面。品德素质培训?；通过培训使销售人员具有良好的职业道德，勤奋敬业的工作态度，真诚待人、诚信守诺、顾全大局的良好品质；通过培训让销售人员真正懂得客户是我们的衣食父母，我们的收益是建立在我们为客户提供高价值、高满意度的产品或服务的基础上的；通过培训让销售人员真正懂得正是因为有竞争对手的存在，我们才得以有巨大的压力去把工作做得更好，我们才能为社会做出更大的贡献，所以，竞争对手是值得我们尊重的；通过培训让销售人员成为遵纪守法的好员工和好公民。该部分的培训内容应围绕着为实现上述目标来组织，如，职业道德培训、品德修养知识等。能力素质培训;该部分培训内容应围绕着提高销售人员8个方面的能力来进行。为此，可开设以下课程或专题：逻辑学、哲学、交际学、演讲与口才、成功学、技术与管理创新、市场调查与预测、推销技巧、公共关系技巧、商务 ?谈判、营销策划、销售管理等。心理素质培训;?主要开设一些树立自信心、激励成功欲望、培养刚强意志的课程或专题，另外还应培养销售人员树立与人为善、兼听则明的意识和良好的销售态度。知识素质培训；（1）营销知识培训? 营销知识很广泛，主要应开设以下课程或专题：市场营销学、市场调查与预测、消费者行为学、公共关系学、人际关系学、社会学、消费心 理学、广告学、推销技巧、商务谈判、公关策划、广告策划、销售管理等。（2）企业及其所在行业知识培训? 主要有：本企业的历史及成就；本企业的组织机构设置、领导人、工作程序等情况；企业战略思想与战术措施；企业的各种相关政策与规章制度：销售提成政策、行政管理制度、绩效考评政策等；企业在行业中的地位；行业与市场的发展特点；企业的主要竞争对手以及它们目前的情况、动态、优势、劣势、在市场中的地位、市场份额；该行业在国民经济中的地位以及未来发展趋势等。（3）经营管理知识培训? 主要包括管理原理、生产管理、经营管理、财务会计与销售管理、人力资源管理等。（4）产品以及技术知识培训? 主要包括：产品的类型与组成；本企业品以及竞争者产品的品质、特点、用途、使用方法与注意事项、优缺点、客户利益点、包装；产品的制造方法；产品的维修及售后服务条件；产品的生产技术原理及其先进性、发展趋势；相关品与替代品的发展情况等。总结：销售人员的个人擅长方面，因长取长!?在于经验与积累，销售就更简单了!

如何培养一支优秀的销售团队

一个公司能够取得良好的销售业绩，必须有一个高素质的专业销售团队。如何才能培养一支优秀的销售队伍?这是我们公司目前需要解决的一个大问题，结合公司目前销售人员各方面的情况大约需要增强以下几方面的意识： 执行力。所谓执行力就是要把公司好的理念，好的思想，好的战略方案落实到日常工作中的每一个环节、每一个方面。 再伟大的构想与目标，再完美的操作方案，都需要强有力地执行，落到实处，付诸实践，充分发挥它的价值。 作为公司租赁主管，须具备很强的专业能力与为人处事的自身魄力。首先要领悟公司总体工作指导与决策，通过自己对销售团队的管理行为，体现出执行力度。工作中，一定要身先士卒，亲自带头，做出表率，彰显说服力，能够带动整个销售团队执行力的提升，解决实际问题，提高销售业绩。 第一、实际工作中，提升执行力应当重视以下两个方面： A：给自己工作定位，明确分工：不同的性格、不同的经历、不同的处事方式就会有不同的结果。每个人都从易到难，先做自己擅长的事。B:行为的约束，以人为本：很重要的是一个规范制度的制定。正所谓没有规矩不成方圆，制度是不可缺少的。制定制度时要以人为本，以人为本对内部来讲，是考虑到员工合理的要求；对外部来讲，是考虑到客户合理的需求。我们在制定工作制度时，一定要充分考虑到这些因素。 另：非出租人员在有租赁人员在场时不得接待进店的租赁客户。第二、主管人员的核心工作：1、目标管理：根据公司租赁的年度、季度、月度要求，管理人员根据整体租赁的目标，然后根据参与的人员数量和质量，把目标分解到每个销售员身上。分解目标的时间一定要细，即每个人每周要成交多少，每天要成交多少，再根据成交率来确定每个销售员每天要接待或是拜访多少个准客户，然后根据实际情况，再注意调整修正目标等等； 例如：公司租赁年度目标是24W，一年12个月，按12个月的就每月是2W, 8个租赁人员，那就是每人每月2500的业绩，需3单完成，按10%的客户成交率，2%人房源回访成交，需要30个客户，每天最少得接待跟进一个客户，回访5--10套房源.2、表格管理：即根据目标管理和时间管理相结合，做出每年、每月、每周、每日的报表方案，每周必须结合报表做一次分析，跟据分析结果来调整目标方案，来对每位人员的工作问题对症下药。3、运用好例会管理：包括年例会，季例会，月例会，周例会，日例会和特殊情况例会等等，要确定好例会的流程和内容，注意让例会除了具备汇报总结性质的职能之外，更重要的是目标管理的引导和激励，销售冠军榜样的树立和表彰整个销售团队，便于营造营销的气氛和执行力的强久实施，还要关心每个销售员的生活和目标进度，让大家知道不只是他们在完成自己的任务，经理我和他们一样为目标在努力奋斗着；4、运用好奖惩和监督机制：整个框架出来后，作为管理人员，全力做好监督工作和引导奖惩工作，把每一项计划落到实处，执行到位。 第三、团队凝聚力和营销气氛 一个团队的成员需要分工，又要讲究协作。凝聚力是团队无形的精神力量，是将一个团队的成员，紧密联系在一起看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的至高体现。 一个有着凝聚力的房地产销售团队，在外部表现为成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在、为工作目标而追求。因此，必须设置较高的工作目标承诺，来引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发他们对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增强团队成员对团队的向心力，使工作事半功倍，形成良好愉悦的营销气氛，打造高效优秀的销售团队。

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销售团队怎么带？

一、抓氛围（怎么样如狼似虎）


1、月度团队激励（利用销售的荣誉心，做一个销售PK奖金盘，每个人都可以押注，公司其他部门也可以参与）

2、月度个人擂台（上个月销冠守擂，任何人都可以调整，销冠守擂成功就本月还是销冠，有奖金，以此循环）

3、月初开单激励，月中，月底都可以，低迷的时候做（以扎气球，大转盘，抽奖箱等方式，抽小礼品或者红包）

4、日常学习奖（利用好录音系统，鼓励大家学习听录音，每个月的15号分享录音，每个人找一通自己觉得好的录音，上台讲解分析好的地方（自己的，别人的都可以），大家评分高者拿奖励）

5、寻找心灵板机（一个月至少谈心5个人，拉近距离，知道大家他们做销售的本心，根据本心激励他向前冲，提醒他勿忘初心）

6、大讲堂（两周一次大讲堂，任何人都可以报名参加分享，分享知识包含不限于出单经验，客户案例，生活精彩事情，自己擅长的技能知识，提取报名，预热。丰富大家知识面，增加阅历，有谈资）

7、透明规则，撞单制度，资源分配制度，客户跟进周期制度，日常过程考核制度，晋升制度，淘汰制度

8、新人师徒制度，每一批新人进来，都有一个拜师仪式，仪式感一定要足，帮忙准备好新人拜师礼，师傅给徒弟赠送的徒弟礼。（给师傅赋能）

9、明确销售工作时间表，管理时间表。让大家有时间观念，有好的工作习惯，提升大家工作效率。



二、抓团队（团队人才该怎么用）

1、销售架构：

一类：TOP（资源重点倾斜，让之常登top）

二类：中流砥柱（稳定业绩产出，重点录音关注对象，帮助技能提升，保持激情要性）

三类：新人和业绩平平，但有冲劲（需让之尽快成为二类，缩短专业知识学习时间，多培训，多考核，多储备客户，抓意向，重点盘库人）

四类：业绩差，过程差，态度差，淘汰

2、分部分层：

一类top：学习处理大团队事情，早会，晚会，日常培训，组员心灵板机思考，如何传道授业，培养大局观。30%自身业绩，70%团队内部事情

二类中间：根据情况提点，需要分部经理的悟性。50%自身业绩，50%团队内部事情

三类提升：协助他们团队内部技能培训，他们团队自己做，我旁听，从培训上检验他们技能和产品熟悉度。稳定自身业绩占比70%时间，30%团队内部事情。

2.1有的分部专业知识很强，但是销售技巧薄弱，就给他培训销售技巧技能。

2.2有的技巧很强，但是专业知识不够，就主抓专业知识

2.3有的技巧，专业都够，培训给信心，画饼讲故事能力

主要要让分部明白带团队你能给团队带来什么？

钱，技能，还有什么？格局，思维，认知，这些长期未来的成长之路。那么怎么做呢？

3、招人的三个点悟性，要性，感性（聪明，感恩，有上进）







4、主管的三个阶段

一、带（初中后）自己带着大家冲

1、总结客户行业痛点

2、积累签约经验

3、让自己系统更加专业

4、摸索维护客户方法，提升转介绍

衡量周期为团队客户帮忙跑谈来不及



二、帮（初中后）帮着大家冲

1、之前带的过程中总结的化为心得

2、换着不同的形式帮这些心得传授给组员

3、不断陪同上门逼单，言传身教

衡量周期每个人都能独当一面



三、看（初中后）看着（督促）大家冲

1、把握大方向，帮他们找目标，目标不走歪

2、给规划，让他们的职业规划更加清晰

3、树价值，价值观树立，且让他们每个人自身更有职业价值

衡量周期能出一两个M类人才







三、抓管理（主管该如何管理，提升团队业绩）

一、定目标：（月初做）

1、赚钱目标（业绩，奖金）

2、过程目标（每天kpi，开发意向客户，电话量）

3、成长目标（学习话术，产品，技能，逻辑，工作方法，想要成为怎么样的人，倒推）

二、追过程（平常做）

1、业绩每天每周完成情况，完不成的结果

2、每天kpi完不成的结果，引导他们自驱，严格执行。

3、学习计划时间表，要可落地。不能天马行空，一个阶段要有收获，成长。比如什么时间学好讲解系统，要考核。

三、给方法（日常晚上做）

1、业绩上：比如怎么开发客户，比如怎么找资源，比如怎么维护客户

2、电话量上：比如开场白提升，挖需求提升，介绍产品提升，答疑提升。增加单通质量

3、列出学习计划表，然后给出学习建议，和方法。比如怎么学习讲系统：给他分解5步去学习

四、拿结果（月底月中做）

1、钱赚到了吗？

2、过程完成了吗？-态度怎么样？

3、个人有成长了吗？东西学会了吗？有自己的心得吗？

五、总结反思（月底做）

1、钱没赚到，是什么原因。是销售技巧，还是资源。是所有人都这样，还是就他。产品熟练不？技能有没有？

2、过程没完成，是什么原因。是态度问题，还是特殊原因，还是心态问题

3、没成长，是我没给学习方法，还是我不会教人，还是他们自己领悟能力差。

六、团队氛围营造

1、团队制度的体现

2、日常关系的营造，出单鼓励，催单玩笑，塑造英雄



四、抓技能（从哪些方向培训提升技能）

一、专业知识有哪些？

1、卖点（针对各行各业的卖点，行业的需求点，话术）

2、竞品整理分析（最大的区别点，如何表达出自己产品的优势）

3、案例整理（案例需要有细节，如何成单的细节

4、整个流程话术

二、销售技巧

1、挖需求（注意事项，如何挖的方法）

2、如何介绍产品（FAB法）

3、如何答疑（一个小故事+一个算账）

4、报价方式，什么节点报价

4、缔结逼单（参考自己培训的逼单20个小套路）

6、优惠方式

如何带好一个销售团队

如何带好一个销售团队 　　你知道如何带好一个销售团队吗？你知道销售团队的潜力应该如何挖掘吗？社会上销售员很多，但真正吃透销售这门学问的人却不多。接下来我在跟着来跟大家分享一些小方法，教你带好一个销售团队！ 　　如何带好一个销售团队1 　　 遴选：避免经验主义 　　目前，在销售人员的遴选中，存在着普遍的“经验主义”误区。绝大多数的招聘都十分强调应聘者的所谓“相关工作经验”，总是希望找到能迅速为企业带来客户和订单的销售高手，从而免去对他们的系统培训。而且，如果招聘主考官是企业销售主管的话，还往往以自己的销售经验、能力和水平去衡量应聘者。在一个又一个这样的招聘现场，我们一次次地听到所谓“好的销售人员实在难找”的感叹。 　　然而，大量的事实表明，不仅“好的销售人员”难找，而且即使找到了看起来很好的销售人员，但实际使用效果也很难尽如人意。事实上，销售人员过去的工作经历在给他们带来了工作经验的同时，也给他们打上了过去工作的烙印。由于不同企业有不同的企业文化、不同的管理制度、不同的销售策略和政策，因此，在实践中往往出现这样的情况：招来的人越是经验丰富，就越是难于融入企业的销售团队当中，其行为与企业的销售管理行为冲突就越大，也越是容易再次跳槽。 　　因此销售人员遴选一定要走出经验主义的误区，找出具有良好销售潜质的人选，而不是销售经验丰富的人。所以，销售人员遴选的重点应在于建立科学的遴选标准，而难点则在于建立遴选的选评、测试方法。为此，企业的销售人员遴选工作应取得人力资源管理专家的帮助，或者招聘主管应具有人力资源测评的专业知识。 　　对策：判断人不可全凭感觉和经验，要有一套科学的测评方法。在招聘销售人员过程中，凭主考人的主观感受和经验来遴选人才，往往会形成事实上以主考人自己为参照系和评选标准的局面，尤其是当应聘人数较多的时候，更难找出合适的人选。所以，如果企业的确希望通过招聘遴选到合适的人才的话，最好放弃这种做法。目前，人力资源管理专家已经总结出了一些可用于对不同职业的应聘者进行素质、能力和潜力测评的方法，可以比较客观、准确地对被测评者作出评价。 　　 训练：摆脱泛泛而谈 　　近年来，在企业职员在岗培训中，销售人员培训无疑是最受重视的。可是，在这些频繁进行的培训中，往往存在着一个普遍的误区。由于把销售人员的销售业务工作错误地等同于企业的市场营销，所以，当要对销售人员进 　　行培训时，企业往往是从当地高校请一位教授市场营销的老师去讲授市场营销，而且，培训形式也几乎都是以教师讲授为主，受训人员极其被动。事实上，从销售人员的角度来看，这种培训供给与培训需求常常错位。 　　因此，搞好企业销售培训的重点在于：培训前就要明确训练的主题和训练对象，根据受训对象在企业管理层级中的位置以及培训目的确定培训的内容、方法和训练人。当然，找到合适的训练人和训练方法也就成了搞好训练的一个难点。 　　对策：根据实际需要对销售人员提供有针对性的训练。除通常对销售人员进行有关市场营销、销售等方面的知识教育和企业有关销售策略、政策以及销售管理制度的宣讲外，企业更需要分别不同情况，通过训练有效地提高他们的销售技能、增进他们的团队精神、增强他们的信心、提高他们对企业有关管理规定的理解和认同，并提高他们对企业的忠诚。 　　大量经验证明，要实现上述目的中的任何一项，靠临时找一位教授来上上课是远远不能解决问题的，必须分别受训对象选用不同的训练师资和训练方法。例如，要提高销售人员的销售技能，那么，案例研讨、角色扮演、销售工作中的帮带等就是合适的方法;要提高销售人员的团队精神，那么，分组的情景体验和角色互换操作就是比较好的.方法。 　　当然，在这种情况下，企业必须花费心思找到合适的主训师资，并让主训人尽可能了解企业的销售管理办法、制度和相关受训人员的真实工作状况，以便设计合理的训练计划和方法。 　　 激励：选好对象 　　不少企业用同一套激励工具和方法对全体销售人员进行统一的激励，或者只是简单地根据销售数额进行激励。结果，要么难以激励大多数人，要么激励效果与企业的整体营销目标背道而驰。这是销售人员激励中的一个误区。从实践经验来看，搞好销售人员激励的重点应在于按激励对象分类激励，难点则在于选择激励的工具、强度与频度。 　　对策：对销售人员的激励首先要区分销售人员的受激励类型，然后选择合适的激励工具并保持适当的激励强度和频度。一般说来，按销售人员的受激励因素可以把他们分为竞争型、成就型、物质型、惯性型和有限目标型等。 　　(1)竞争型的销售人员是那些以表现出比同事更优秀的能力为工作目标的人。销售竞赛是激励他们的最好工具，按淡季规律激励往往更能激发他们的竞争性。 　　(2)成就型的销售人员是那些以表现出自己的优秀工作能力、赢得尊重并具有自我挑战精神的人。对他们给以足够的尊重，并让他们有机会去接受销售难题的挑战往往能有效地激起其工作热情。 　　笔者曾建议某企业把这类人组成一个难题攻关小组，专攻难谈的订单。结果，既增进了订单达成率，又极大地提高了他们的工作积极性。当然，让他们带徒弟也往往具有很好的激励效果。 　　(3)物质型的销售人员是那些以获得经济报酬为主要工作目标的人。对这类人来说，具有挑战性的销售目标和刺激性的奖金制度将产生良好的激励效果。 　　(4)惯性型的销售人员是那些缺乏明确工作目标，按部就班地度过职业时光的人。这类人比较难于激励，但是，在管理实践中发现，对他们施以职业不稳定性的压力往往更能刺激他们的积极性，这样，缩短考核期和提高考核指标就不失为好的激励手段。 　　(5)有限目标型的销售人员是那些对努力工作和享受闲暇具有理性考虑的人，这是最难激励的一群人。必须先把他们引导成 上一页12 　　如何带好一个销售团队2 　　 如何治理散漫的销售团队 　　C市场是某化妆品公司的一个重点市场，该市场的经济指标在全国名列前茅，而C市场的市场销量一直在公司中占据着举足轻重的地位，三年前鼎盛时期的年回款达到2000万，而这一辉煌随着一个大区经理的跳槽而结束，该经理在公司的创业初期也曾立下过汗马功劳，可随着公司回款额的大幅度提升，而个人的收入没有随自己的意愿而大幅度增长，因此另谋高就去了。本来一个大区经理的离职对市场来说不会产生很大的影响，而这个却不同。因为公司发展比较迅速，而各种管理没有能及时地跟上，没有形成模式化，而一直像现在的很多企业一样，靠能人管理，能人在，而靠个人威信及能力可以保证市场的正常运转，而能人一旦离开，市场就会面临瘫痪的危险。而C市场就恰恰如此，在该经理辞职后的一年时间，销量下降了25%。笔者在两年前接任C市场时，市场又连续换了两任大区经理，频繁地换将，使得队伍难以稳定，员工没有归属感，没有安全感，一方面企业在大量的招聘，而招聘上来的员工则要么很快流失，要么被同化，队伍变得涣散，内斗增加，为了追求短期的回款以得到更多提成，不惜许下很多无法兑现的空头承诺，甚至恶意窜货。营销队伍极度涣散，其中的很多人员早就成了“老油条”，有的人不愿出差，有的出差后游山玩水、睡觉泡吧，有的四处倒货，截留促销品。业绩不断下滑，客户的抱怨却在激增，同时还带来大笔的差旅费用，被老总称之为“遭殃军”。即客户遭殃，老板遭殃。客户的抱怨也是此起彼伏，其中有些人纷纷转做其他品牌，公司费尽心血建立起来的销售网络很可能要毁于一旦。 　　在这种情况之下，笔者来到这家公司，接手了C市场。任某化妆品厂家的华东区经理，摆在面前的是一个十足的烂摊子。老板十几万年薪聘请的所谓得“精英”人士，在自己捞足个人腰包、留下了一火车的遗留问题后，消失得无影无踪。临危受命，别无选择。笔者到任之后，对市场及人员情况作了调查了解，就硬起头皮，开始整理这一团乱麻。通过分析，认为解决问题得关键应该从人的问题上下功夫。 　　员工的心态上普遍存在问题，笔者对于有些有上进心的人进行了沟通，力求其改变自身的问题，对于一些“混混”型的，则一律辞退。并招聘了很多得新人加入进来，为团队补充了新鲜血液。经过了半年多的整顿，业绩得到了迅速的提升，在随后的日子我们的团队不断得壮大，凝聚力增强，两年之后逐渐成为了公司里的一支明星团队。 　　回首这两年多的风雨历程，笔者认为要提高团队的战斗力使之走向卓越，摆脱队伍变成“遭殃军”的最主要的法宝，就是要有好的有效的团队管理理念，并且去深入地执行。并且这种管理理念并不是长篇大论，而只有简单的几点，做市场，人是主体，要做好市场，首先也要做好人的工作。 　　有人曾经这样断言，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。 　　如何凝聚优秀的人才并发挥其主观能动性，是摆在每个管理者面前的一个首要问题。当今的业内人士经常地感叹：化妆品行业越来越难做，优秀的人才越来越难求。有很多的管理者在人才方面并不吝啬，但还是存在着人才招不来，招来了留不住，留住了很失望，辞退了还要受损失。 　　笔者作为化妆品行业的一名大区经理，还曾经面对着一支“遭殃军”，对此有着深刻的体会。现将那段经历总结整理出来，与业内的人士共享。 　　 一、“上下同欲者胜”。 　　团队管理的首要任务是要有明确的奋斗目标（长期和短期的），这个目标要和个人的目标结合起来，即实现公司目标的同时，个人的目标也能实现，个人与企业的目标在一定层面上是一致的，比如在公司的目标是在何时发展到何种阶段，而发展到这种阶段时，个人又会有如何的收益。在“第五项修炼”中提到的共同愿景，和我们的老祖先孙子曾说过“上下同欲者胜”，都是讲述了这个原则。 　　要员工团结，就必须有一个共同的奋斗目标，而且必须和大多数个人的利益结合起来，而不是所谓的把个人的目标与公司结合起来，要知道没有个人就没有了公司，人是最终的主体。这个目标还要让每个人都清楚明白，打个形象的比喻：员工上了你这条船，你必须在他们上船后告诉他们我们的目的地是去往哪里，到达后我们能够获得什么，否则话员工会感到迷茫和疑虑，对自己的未来没有方向感和安全感，会准备随时离开。 　　军队也是一种团队，我们党领导的军队为什么能够最终取得革命的胜利，有多种原因，但有一条是最重要的，有一个明确的奋斗目标，并且深入人心，激起了每个人的革命热情，就是解放全中国，改变受剥削受压迫的命运，翻身做主人，所以能以弱胜强。相反国民党军队虽人数众多，但各自都有自己的小算盘，各自为政，如一盘散沙，所以战斗力大大减弱，最终导致了失败。所以说明确的人人都渴望实现的目标是团队凝聚并增强战斗力的根本。 　　 二、吸收贫下中农闹革命。 　　有句俗话这样说业务代表的，叫做“好人不愿意干，赖人干不了”，有很多的养尊处优的人是不屑做业务这份差使的，也许一时好奇来尝试，但吃不了苦，心浮气燥，干不上几天就开小差，还容易把消极的东西传染给他人，这样的人是不得不让他另谋高就的。当然很笨的人也做不了，我们要的是“贫下中农”，即那些头脑不笨，但学历不是很高，家庭与自身的经济条件不是很好的员工，这些人吃苦耐劳，渴望机会改变自身的状况，因而革命工作热情是最高的，青岛啤酒的用人理念有重要的一条，就是用最适合的人。相反有些公司过份看重学历和从业经验，这种做法并不适合我们这种快速消费品行业的业务代表，首先我们的行业知识并不复杂，不具备高难度，良好稳定的心态和吃苦耐劳的精神才是最为宝贵的，而那些高学历的员工相对于学历较低的员工来说，对工作环境和待遇的要求会高很多，工作对于他们的可选择的余地也大很多，他们的稳定性相对来说就差一些，而团队的相对稳定对于团队的整体发展来说则是至关重要的。 　　 三、打铁先要自身硬。 　　要强化员工的基本素质，做为业务代表这样非常有挑战性的工作，除了要具备较高的行业知识和较强的沟通谈判能力之外，我认为还有三项重要的基本素质，那就是有自信、有勇气、有热情，我想这三种素质的重要性是每一位从事营销的人士都熟知的，没有自信的人别人怎么相信他并与他合作呢？面对客户的无数次拒绝，缺乏勇气的人会连客户的门都不敢再进去，怎么会做成业务呢？同样没有工作的热情，会缺乏感染力，不能感染客户，就不能打动客户，也就很难争取到客户。为了加强对员工的素质训练，我们见缝插针地开展了多种实战演练活动，比如5分钟演讲，现场模拟推销、谈判练习，情绪控制练习等，丰富了员工生活，熟练了业务知识和谈判技巧，增加了员工的归属感，并且提升了他们的心理素质。 　　 四、适当压力，适应压力。 　　营销本身是一项非常有挑战性的工作，压力是不可避免的，要让员工逐渐地适应工作压力，让员工明白有压力是正常的而且是必须的，会有正面的积极的作用，压力来自两个方面，有型的压力是指每月每周乃至每天都有明确的工作任务和管理考核指标，每天要进行电话报到和工作报表的填写，规范严格的管理目的是要对个人不好的习惯加以矫正，让不良习惯不能影响工作的正常进行，另外还要造成一种无形的只有个人能够感受到的压力，比如有人业绩上有了突破就要及时的表扬并把这种表扬传达给其他的人，对于其他这些成绩稍差的人就会有一种无形的压力，会鞭策他们不断地努力去追赶去超越。压力给人的感觉好象是负面的东西，实则不然，有压力才有动力，不要担心压力会造成人员流失，实际上流失的正是一些不能胜任工作的人员，是正常合理的，相反能经受压力而留下的才是公司真正需要的能为企业创造价值的员工。 　　 五、激励、不断的激励。 　　要不断地进行激励，销售工作是一项极富挑战性的工作，每天会面对很多的拒绝和挫折，会受到客户的刁难和不合作，时间一长，他们也会像气球一样，斗志和信心会慢慢地减少或消失，只有及时地进行一些激励，才有利于恢复他们的信心和勇气，我们每人都有过这样的体会：在情绪不好的时候阅读一些励志的书籍，会让人感到自信心得到恢复，感觉自身的力量又强大了很多。还有制定合理科学的薪资制度和必要的物质奖励也是激励员工的一种很重要而有效的形式。 　　 六、向蚂蚁学习。 　　现在的很多管理者动辄要学狼的团队精神，我们则提倡学习蚂蚁的精神，因为蚂蚁应该算是自然界中最富有团队精神的了，它们不管个体是如何的渺小，团结起来的力量则不容小视。在非洲，蚂蚁大军曾数次席卷过千里草原，即使烈火和洪水也没能阻挡住它们，为什么不学习蚂蚁的团队精神呢？ 　　为了调动整个团队的积极性，我们把员工按区域或其他条件分为多个小组，并推选出组长，每个小组的业绩和管理指标决定着他们个人收入，个人的业绩再高，而整个小组上不去，个人收入也会大受影响。让每个小组都进行着竞赛，引导着新老业务们进行着传、帮、带，促进小组们之间进行着比、赶、超，增强了小组成员的集体荣誉感，使他们不得不团结起来，争取良好的业绩。 　　近年来，人力成本在不断增大，流失率却在不断提高，已成为一个严峻而不争的事实，而很多业内的人士将之归结为人员素质下降、80后年轻人责任心差等等原因是很片面的，面对不断出现的新问题，笔者希望通过以上的经历和总结，对业内的营销人士能有所启发。毕竟企业的发展是离不开人的。

如何提高员工销售能力

如何提高员工销售能力 如何提高员工销售能力，现在大部分的工作都是和销售有关系的，对于销售人员而言，如何积累客户，如何销售产品是至关重要的，但不是每一个销售员都可以做好的，需要很强的销售能力才行。下面是如何提高员工销售能力。 如何提高员工销售能力1 1、了解产品 了解产品不仅要了解你自己销售的产品，还要了解行业中同类产品。一般人们买东西都喜欢找专业的人，你不仅要了解自己所销售的产品，还要知道同类产品的优缺点，并且发现你所销售的产品与其他同类产品相比的优势。 2、了解客户 做销售的第一步就是了解客户，客户是否购买某个产品首先考虑的是产品是否符合他的需求，其次才会考虑产品价格等等。销售人员在和客户沟通时，要了解客户对这个产品的关注点，抓住重点，解决客户的疑虑，成交才会变得更容易。 3、提升表达能力 在销售就是销售人员与客户沟通的过程，销售中我们通过语言说服客户，但有时候效果可能会差强人意，销售人员可以跟同事来训练自己的表达能力，让同事去感受你的`表达能力是否清晰，是否真正理解了产品。 4、懂得变通 一个资深的销售，他不会一味的去给你推荐产品，而是在销售过程中了解客户，根据客户需求进行沟通，在沟通过程中可以说一些提示性的语言，所以在销售过程中要懂得变通去想办法让消费者购买产品，或者是以服务打动客户。 5、尊重客户 不要随意打断客户说活，对于客户的观点不要立刻反驳，要婉转的告诉客户他理解的偏差，待人接物以诚相待，向客户表明你重视她们的观点，客户就会觉得被尊重。面带笑容、亲切、热忱地对待客户，对于客户的询问耐心的回答，给客户留下良好的印象。 如何提高员工销售能力2 销售员提高销售能力需要：首先要有一颗服务的心态，对于销售岗位的人而言，服务心态很重要，提高自己的销售能力，没有好的服务心态也是无法提高的。 销售员提高销售能力需要：保持学习能力，尤其是对于销售理论知识的积累和学习，这一点很重要，这个竞争十分激烈的时代，要有强大的学习能力，才会不断提高自己的销售能力。 销售员提高销售能力需要：注重实践，不管自己的理论多么强大，都需要有实践经验，这样的销售能力才会越来越高，实践出真知，销售就是不断实践。 销售员提高销售能力需要：学会思考和分析，对于销售员而言，每一天都会接触到各种各样的客户，这个时候善于思考和分析，会帮助自己找到很多好的销售技巧和方法，从而提高自己的销售能力。 销售员提高销售能力需要：懂得请教别人，提高销售能力，要学会将眼光放长远，将心胸放大一些，懂得请教身边优秀的销售人员，学习他们的经验。 销售员提高销售能力需要：经常参加系统培训，也会提高自己的销售能力，不管是单位组织的，还是自己自愿参与的培训，都是提高销售能力的一种方式。 如何提高员工销售能力3 一、下等业务人员层次：只考虑自己一亩三分地的利益，不考虑客户的实际困难，急吼吼地整天催客户上量上量再上量，而不考虑要使客户销售上量我们应该为客户做哪些工作。我曾见到过一个分公司经理将客户算错账多付的货款上交了公司，而公司非但不立即劝其退回客户多付的货款，还通报表扬这一行为，称这是维护了公司利益。现在这个企业已经到了奄奄一息的地步，我不知道他们最终有没有明白什么是公司的利益。 二、中等业务业务人员层次：懂得掩饰自己，常常假惺惺地关心客户，蜻蜓点水般地走访市场，形式主义，走走过场，用花言巧语和沟通技巧构成陷阱，诱骗客户就范，获得利益后暗暗窃喜。这种业务人员层次较常见，一般都是一开始很好，但兔子尾巴长不了，因为通过长期的交往客户最终会看透这种虚伪面目，并采取控制措施，销售就难免出现危机。 三、上等业务人员层次：就如无招胜有招为武功中的最高层次一样，业务人员所谓的销售技巧没有了，有的只是帮助客户成功的诚心与行动，始终坚持从客户的利益出发，为客户着想，帮助客户获得利益，同时不忘公司利益，专业、敬业、正直，赢得了客户发自内心的敬重，这种销售层次即使短期内销售出现困难，客户也不会弃公司而去，甚至会牺牲自己的利益帮助企业，与公司一起共度难关。 业务员工作做了多年，交了众多真心朋友，很多客户在没有利益关系的情况下至今还和我们保持着紧密的联系，我知道，这不是什么销售技巧在起作用 而是我们真心为客户着想的结果。然而在市场竞争越来越激烈的今天，很多企业甚至专业培训公司在进行销售人员销售技巧培训时的主题就是“如何把梳子卖给和尚”，以能拥有将梳子卖给和尚的技巧为荣，其结果必然误导业务人员。无独有偶，今年春节后，一个在IT行业做销售经理的朋友告诉我 回公司上班的第一件事就是组织业务人员学习赵本山，学赵本山什么？学赵本山在春节联欢晚会上“卖拐、卖轮椅”的“大忽悠”本领 让大家将这一技能运用到实际销售工作中去。我非常郑重地告诉他，这样做不仅害了业务人员，最终也会害了企业，不诚心为客户着想，将客户视为斗智的对象，无论其业务技巧有多专业，沟通能力有多强，最终总会失败。把别人当傻瓜的人，自己才是真正的傻瓜！ 当然，我们也不是说业务技巧无用或销售技巧有害，就象菜刀能切菜也能杀人一样，关键是我们怎么用，如果我们总是琢磨着如何将梳子卖给和尚，将拐仗与轮椅卖给健全人，并以此而沾沾自喜 无论是对公司还是对个人，必将留下无穷隐患。如果我们能做到智慧、正直、专业、自律，忘掉所谓的销售技巧，时刻想着客户与公司的利益，始终能站在客户的角度去换位思考，无论是你的公司还是你个人，都将会顺风顺水。

如何提高员工的销售能力？哪些培训？

提高员工的销售能力的培训课程很多，建议你做以下几个方面的培训。第一、企业培训，这只能由老板本人完成，只有树立了对企业的信心才能对产品有信心，否则业务员是不敢大声讲话的。第二、对员工进行产品知识的培训，由产品研发部门会同市场部门共同完成，只有熟悉自己的产品，才能够理解产品的特点，并变成自己的话讲出来。第三、销售技巧的培训，最好的方法是让员工进入市场，带着问题参加培训，这样的培训可以请一些企业朋友和培训人员进行，只有经历过实战，才能更加深刻的理解到技巧的重要性。

销售应该具备哪些能力

优秀的销售人员是三头六臂的代名词，一个好的销售，应当具备：1、善于表达，沟通能力、人际交往能力强具有良好的沟通能力，这几乎是所有企业招聘销售人员时都要提的要求，因为，一些拥有一流头脑但缺乏沟通技能的人的业绩可能不如一个头脑一般但很善于与人沟通的人。沟通是一门艺术，也是一名优秀销售人员不可或缺的能力。2、抗挫折能力强，不怕被拒绝一帆风顺的订单很少有。对于销售人员来说，挫折失败简直是家常便饭。优秀的销售人员遭受挫折后，能够很快地调整过来，继续努力。而性格脆弱的销售人员一旦遭受挫折，就容易心灰意冷，低落的情绪会持续很久，有的甚至从此一蹶不振。3、自信谦虚，不卑不亢销售代表面对客户要不卑不亢，坚信自己的产品和服务具有独特的优点，能给客户带来收益和价值，客户用钱购买产品是等价交换。有些销售代表在潜意识里觉得比客户低一等，客户购买他的产品是看得起他。这样的态度反而会引起客户的怀疑。4、熟悉行业，通晓动态5、善于学习，善于总结在一个瞬息万变、一日千里的商业社会中，客户的需求在不断提高变化，如果销售人员只凭以往的经验，而没有及时补充新的知识、了解最新行业，他们在面对其他准备充分的竞争对手时就容易处于劣势，同时也难以对客户的最新需求提出最有效的解决方案。6、明察秋毫，随机应变销售员需要敏锐的洞察力。不仅需要听话听音，还要通过观察客户的肢体语言，洞察客户细微的心理变化，体会客户套话后面的本质需要，分辨真实企图，抓住签单成交的最佳时机。而且，因为销售人员活跃在市场的一线，应该有着敏锐的市场感觉，对各种市场信息先知先觉，及时收集分析市场的信息，并进行缜密的分析，及时上报反馈给上级领导，以利于公司营销领导层及时决策，趋利避害。同时，销售员在销售过程中会遇到千奇百怪的人和事，应该具有敏捷的现场反应，具备快速的反应和答疑能力；如拘泥于一般的原则不会变通，往往导致销售失败。7、争强好胜，渴望成功渴望成功对销售人员来说，很大程度上就是对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做销售员的。销售是一个压力很大的职业，销售员将不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的成功欲望，就无法激发起突破重重障碍的雄心。成功的销售人员还要具有争强好胜的个性，面对挫折永不言败，想尽各种办法把业务做好。这种人也喜欢与自己的同事在业绩、待遇、荣誉等方面进行比较，在各方面总想超过别人。争强好胜，对于销售人员来说，是一种积极的心理状态。8、基本的应酬能力对于销售人员来说，应酬就是工作之一、职业需要，目的十分明确获得客户资源、获取商业信息资源。按中国的几千年文化底蕴和社会形态来看，注重人情和礼尚往来等传统注定销售人员不能完全抛弃这一俗之又俗的沟通方式。不管你的营销管理如何规范，你的管理人士素质如何的高，往往都逃脱不了吃饭喝酒等俗套的东西，甚至很多谈判桌上僵持很久的东西在酒桌的热烈气氛中就解决了，这对营销人来说也不应该是坏事。所以营销人员适当参与一些应酬是必须的，也是各级营销人员必备的素质之一。

如何做一名合格的销售经理

　　销售，它是一种时间的积累，专业知识的积累，实战 经验 的积累，行业人脉的积累。它打破了传统的生存手段，它打破了固有的工作模式，以一种完全崭新的面貌，记入经济发展的史册中。在它的身上，体现着自尊与自卑，骄傲与低微。它绝对因人而异，不同的销售人员代表着产品不同的价值。那么如何做一名合格的销售经理呢?下面，就随我一起去看看吧，希望您能满意，谢谢。
　　做一名合格的销售经理四个 方法 ：
　　做一名合格的销售经理方法一、一场促销

　　销售人员日常所做的各项工作，归根到底，就是为了把货卖出去，就是为了形成最终的有效销售。快消品销售中，有较大比例的自然销售，业务员日常工作是为了让自然销售的量稳中上升。但为了在销售旺季或短期内销量有较大的提升，一般来说就要想办法搞好促销。

　　一场促销活动，能否取得成功，不仅仅是活动现场有没有搞好，其关键还在于前期的准备工作。为了做好一场促销活动，新入行的城市经理，最好与自己的上司、老业务员和客户进行深入的沟通，提前进行人员、宣传物料、DM单投放、促销品、礼品、配送车辆、卖场对接等方面的准备。并把这些要准备的工作填写到甘特图中，同时要开现场会进行培训沟通。只有各方面的环节都准备充分、到位的前提下，才能确保活动的效果。新城市要参加市场的每一场促销活动，如牛奶下乡、节日促销、路演活动、产品推广等，参与活动是提升自己最快的方式，与的越多自己成长的也就越快!

　　做一名合格的销售经理方法二、一份报表

　　做销售，最终是要用数据来说话的。业务员要会用各种报表，来分析自己的市场情况，来向上级汇报自己的工作。不少新入行的城市经理，平时工作也很积极主动，销售业绩也稳中有升。可是自己却搞不明白，领导为什么看不到自己的工作，不怎么重视自己，升职的机会总是到不了自己的头上。到后来，自己也就灰心丧气，工作也得过且过，最终离开团队。造成这个现象的一个重要原因就是新入行的人员不懂得如何利用报表来汇报自己的工作。

　　业务员应当合理利用报表，突出自己的工作成绩。对业务员来说，领导的肯定是除了晋职加薪外最好的激励。报表做得好，领导一看一目了然，能及时发现业务员工作中存在的问题并给予指正，看到了成绩给予鼓励和肯定，这些，对业务员来说，是有百利而无一害的事。

　　做一名合格的销售经理方法三、一份 总结

　　任何人，做任何事，只有善于总结，才能有所进步。回顾历史总结经验展望未来说的也是如此。

　　城市经理要不断总结自己的经验教训，提高自己的业务能力。很多公司都会要求业务员及时进行总结。我们公司仅仅是阶段性述职让城市经理进行总结。

　　城市经理对待总结采取应付了事的态度。这种为了完成任务，为了过上级而写的 报告 ，并不是真正意义上的操作市场策略，这样的总结规划是没有什么效果的。为了自身的成长，销售人员应该应当认真去总结自己的业务经验，深度剖析自己，寻找自己的短板和不足。

　　一般人，总结自己成功的经验相当容易一些。总结自己的教训可能会更难一点。有些教训可能是不想让别人或者上司知道。但这并不成为自己不去总结教训的借口。如果真的是不想让其他人知道，可以写成私密日志。



　　做一名合格的销售经理方法四、一个业务包

　　新城市经理必须要有个业务包，包内要有 笔记本 、签字笔、抹布、产品目录表、价格体系表、促销活动信息表等，如果没有一个包就无法同时携带这么多工具。同样有个业务包也显得专业。

　　做快消品销售工作是很繁琐的，不少刚走出校园的天子骄子根本就不屑来做这些事，内心总是雄心壮志，一心想做一翻惊天动地的事业。古往今来，能做惊天动地之大事者，均是能屈能伸之才，均是能做小事之人。否则是心比 跳高 ，命比纸薄!有句话叫作：细节决定成败。没有做好细节的心思和能力，肯定成不了大事。

　　做销售不要认为总是给公司打工，但更要懂得给公司打工的同时也是在为自己打拼!不要活在别人的言语中，要活出自己的精彩，多付出，做得越多自己成长的越快!城市经理要高标准严要求自己，不能随波逐流，做自己的事，不要看别人，做事不要等领导催公司追。一定要记住：做事要主动否则永远得不到自己想要的东西。
　　做一名合格的销售经理基本素质：
　　一、知识广博专业精深

　　销售业对从业人员的素质要求越来越高，不见得学历高就一定能够成功。一个优秀的销售员应储备专业的销售知识，以及由销售衍生出来的金融、法律、 财税 、医学等多方面的知识。除此之外，寿险业务员还要不断地学习顾客心理学、行为科学、社会学、人际关系等多学科内容，并在实践中不断地感悟和总结。

　　二、敬业爱业主动热情

　　销售产品，不是看得见、摸得着的有形商品。业务员推销的就是一种观念，是对近期或者远期可能发生的某些事件的风险转移。正因为如此，主动购买销售的是少数。销售员要以“凭着爱心与信任，主动热情去接近，能量付出一百分”的姿态和面貌，积极主动地寻找客户，激发销售需求，帮助建立保障。有人说得好，在每个家庭门口转悠的只有死神和销售员，销售员的工作朝前一步，死神的脚步就会缩后一步。从事销售推销，难免会从客户那里受到委屈，有挫折也有煎熬。只要心中有爱，委屈一时的自尊，完成对客户一生的大爱吧。

　　三、态度诚恳形象专业

　　靓丽英俊的外表与销售成功并没有必然的联系，而诚恳的态度，却能在客户心中树立起很好的形象。在销售员的眼中，所有的客户在需要建立销售保障这一点是相同的，而没有金钱、地位、权势上的区别。对待地位低下的人不藐视、不冷落;对待有钱、有权、有势的人，不低三下四，降低自己的身份，对任何人都应该平等而热情，诚恳而坦率。说话时的口气不必咄咄逼人，但态度一定要诚恳而坚决。

　　销售员有四个境界，第一个境界是卖关系，很多销售员从家人、亲戚、朋友开始“下手”，但当关系资源萎缩时，销售业绩也就昙花一现了;第二个境界是卖产品，赶上销售公司新推出一个险种，有竞争优势，销售员用产品去打动客户;第三个境界是卖需求，销售员激发客户的销售需求，然后根据客户的财务状况帮助客户分析销售需求，选择产品;第四个境界是卖规划，销售员从为客户理财角度，为客户提供一揽子的金融咨询服务，甚至为客户投资提供财务顾问。一个好的销售员要从较低的境界向较高的境界前进。

　　作为销售员要做到内外兼修，做到两手抓，从点滴小事去改变。在熟悉产品及客户需求的前提下，进行换位思考，从客户的角度去思考客户的需求，帮助客户进行理财规划，并且做到先人后事。有了友好和谐的关系，推销出去销售产品只是迟早的问题。在销售产品的同时，又结交新了朋友，何乐而不为呢!

如何做好销售经理

　　销售，它是一种时间的积累，专业知识的积累，实战 经验 的积累，行业人脉的积累。它打破了传统的生存手段，它打破了固有的工作模式，以一种完全崭新的面貌，记入经济发展的史册中。在它的身上，体现着自尊与自卑，骄傲与低微。它绝对因人而异，不同的销售人员代表着产品不同的价值。那么怎么样做好销售经理呢?下面，就随我一起去看看吧，希望您能满意，谢谢。 　　做好销售经理第一个重点：制订目标 　　销售经理作为管理者的第一个重点就是制订目标。能够制订一个合理的目标是实现目标成功的一半。目标的关键在于它的内容，而不在于形式。在目标中最关键的就是设定个人的年度、季度、月度甚至周目标计划，因为只有把目标分解到个人，才有希望实现部门的总体目标。 　　制订目标应该本着以下原则： 　　(1)制订尽量少的目标。目标太多则很难实现。中研顾问在参加很多公司年底的 工作 总结 会议以及第二年的目标制订会议时经常发现，凡是那些想在一年之内达到很多目标的公司，在年底总结的时候基本上没有实现目标。因此，企业和个人制订目标要少，而且是最优先的目标，也就是从上到下都要知道什么是我们优先要完成的重点。 　　(2)要制订大的目标。目标可以少，但是这个目标要制订得足够大。要让这个目标有挑战性，是让人跳起来后能够够得着并能完成的目标。 　　(3)目标必须是现实的。如果制订的目标不现实，即使跳起来也够不着，那么这个目标是没有办法实现的，这时候目标不但起不到好的规划激励作用，还会打消员工的积极性，起到相反的作用。 　　有一个企业的老总给销售部门制订目标，他明明知道一年200万台的重点没有办法实现(因为去年只实现了70万台)，但是他还是定了这样一个目标。结果很明显，员工都知道200万台的目标根本没有办法实现，老总承诺的实现目标的奖金也很难拿到，于是公司上下几乎所有的员工都形成了一个不约而同的意识——我只拿我的基本工资就好了。于是员工失去了对完成目标的努力，不会用心地去完成这个销售目标，都把自己的时间花在其他事情方面，甚至做自己私人的事情。结果到了年底，这个公司的目标根本没有办法完成。 　　通过上面这个公司的基本情况，不难看出出现这种情况老总不能怪下属不努力，而是作为上司不会制订合理的目标的结果。作为管理者要学会用目标来引导和管理团队，而不是人盯人。 　　(4)把目标尽量地量化。如果一个目标不可以测量，不可以量化的话，你就很难进步，很难实现它。 　　(5)目标和实际的资源要相匹配。公司和个人都可以有一个很大的目标，但前提是目标要和现有的资源匹配，否则就很难实现，局面越是困难，则越需要小的、短期的、具体的目标。 　　定目标就如同要带着一个小孩儿爬山，这里小孩儿就代表着困难局面时期，这时如果让他开始就接受目标是要爬到山顶，那是很困难的事情，但是如果开始告诉他，我们不一定要爬到山顶，我们每走50个台阶歇一下，看看能走多远?那么他的注意力就会放在走50个台阶上面，他会发现走50个台阶停一下是一件很容易实现的事情，当十次、二十次、几十次实现短期目标的时候，突然间发现你的大目标也实现了，带着小孩真的走到了山顶。 　　通过这个比喻可以发现局面越是危险，越是困难，越需要短期的、具体的、小的目标。 　　(6)目标应该有书面的记录。很多企业或者是领导者，不习惯把自己的目标用书面的方式记录下来，结果到了年底检查工作的时候突然发现大部分目标没有实现，但是又没有办法对证，所以销售经理作为管理者，应该养成一个基本习惯，就是把目标书面化，并时刻谨记。 　　做好销售经理第二个重点：组织实施 　　一个好的销售经理要知道怎么去设计自己的组织结构，知道怎么做自己的流程，无论怎样设计，都要把握以下三个问题：第一，怎么设计才能够让我的组织更好地完成客户所提的要求，满足客户的需求;第二，怎么设计才能够让员工更好地完成他要完成的重点;第三作为中高层怎么设计组织结构才能够让高层完成他应该完成的重点。当企业在开始创业的时候不需要一个很完整的组织结构，但是当企业有一定规模的时候，通常会采用一个功能式的组织结构，功能则包括销售、采购、生产、研发质量管理等。只有这样才能有效地完成一些功能性的重点。那么怎么把事情具体到个人呢?用转换矩阵的 方法 可以明确这一点。第一，把要做的事情列出来;第二，要设计岗位，让具体的人来负责;第三，把要做的事情与岗位、重点配合起来。比如说，第一项重点由第一个岗位完成，第二项重点由第二个岗位完成，第三项重点也许还是由第一个岗位来完成，通过转换矩阵，可以清楚地把要做的事情、重点去交给每一个岗位，这就是组织的办法。那么作为一个销售经理怎么来评判一个组织及流程是否合理呢?实际上一个不合理的组织会有很多外显现象，具体表现在以下几个方面。 　　第一个征兆：组织设置过多的层级，一件事情需要三个人、四个人、五个人，一个层级、两个层级、三个层级的人去关注，去批准，工作效率就会大打折扣。 　　第二个征兆：在工作过程中有大量的需要跨部门协调的工作，这也会阻碍工作的效率。例如，中研国际曾经有一个客户，在他的发展过程中，由于工作的需要，不停地设置新的机构，功能部门从最开始的三四个到最后设置了21个，设置了这么多功能部门后发现企业沟通和协调就变得很麻烦，很小一件事情就要连接5～6个部门，就为公司设计 广告 而言，就要把公司四五个部门召集到一起，从营销部门到 企业 文化 部门，到公关部门，再到财务部门，召开大量的会议协调、沟通。可想而知这样的组织结构一定不合理。 　　第三个征兆：召集大量的人开大量的会议。为一件小事开会，很多人参加，像前面讲的例子，开大量没有必要的会议。合理的组织应该把跨部门的沟通减少到尽量少的地步，不要为了沟通而沟通，设置很多部门，让很多部门去管本来一个部门或者是一个人就能完成的事情，否则会造成大量的不必要的沟通。 　　第四个征兆：同一职位上的人员过多。这点就很容易理解，我国有句俗语：三个和尚没有水吃，同一个职位管一件事情的人过多就会造成这件事情没有人去做的局面。 　　第五个征兆：助手或者是协调人的增多。一位销售经理没有把事情分派给固定的岗位，在事情多的时候就会找助手，让这个助手管这件事情，让另外一个助手管其他事情，总而言之就是助手型的人和协调人增加了很多。这样的坏处是什么?通常助手这一类人，他们手中有很大的权力，可以告诉人们一件事情怎样做，但是他们通常是不负责任的人，也就是说如果一件事情做得不好的话，他们不用为这件事情负责，这样的人越多，那么一个企业的组织会越乱，所以应该尽量地减少协调的人数。 　　做好销售经理第三个重点：作出合理正确的决策 　　诺贝尔奖获得者西蒙曾经说过管理的本质就是决策，做合理的决策，做正确的决策。那么怎么才能做好决策呢?做好决策需要注意以下几点： 　　第一点，弄清楚问题所在。只有弄清问题所在，决策才可能是正确的，在工作中往往是因为没有找到正确的问题而做出的决策是无效的。 　　第二点，尽量不要让自己在被迫的情况下做出一个决策。在被迫的情况下做出的决策通常不会是好的决策，所以要尽量避免这种情况出现。 　　第三点，除了已知的选择之外，去尝试一个其他的选择，我们会找到一个更好的决策。 　　第四点，决策本身是重要的，实施比决策还重要，也就是执行力比决策更重要。 　　第五点，需要注意决策的过程。要做一个正确的决策当然要关注决策的程序，注意不同意见对我们决策的重要性。斯隆通用汽车的老板曾经说过：我高薪聘请一个高级管理人员，目的就是要给我提出不同意见。如果我的高级管理人员在开会的时候，或者是在我们做决策的时候，都是同意我的意见，都是说我说得对，那么我要这些人还干什么呢?所以正确决策的前提是要有不同的意见，让不同的意见充分表达出来，并且在做完决定之后一定要统一。 　　最后，要知道这些所有的决策可能给我们带来的后果是什么，每一个决策它的后果是什么。还有一点，要去考虑一个决策的风险，做完决策之后是实施，实施之后是不停地反馈，根据结果反馈我们去调整决策，实际上要想做一个正确的决策，我们需要有这样一个完整的决策流程。 　　做好销售经理第四个重点：实施有效的监督和控制 　　在工作中对待员工或者是工作应该把信任和控制放到一起来并行，如果只有信任没有监控，那么信任是没有办法走远的;反过来，如果一个管理者只会监控员工，就会让员工觉得你对他没有一点信任，那么监控最后也会失效。所以管理者一方面要学会信任，另一方面要懂得监控，通过监控让别人不滥用我们的信任，这是作为管理者必须完成的一个重点。那么怎样才能做到有效的监控，怎样才能完成这个重点呢?管理者应该注意以下几点： 　　第一点，只去监督和控制最重要的环节。拿汽车的仪表来看，一个汽车上面表盘、仪表都是用来监控的，在表盘上没有多余的仪器、仪表，这是为什么?这些都是我们必须要监控的部分，其他部分我们不需要去控制它。 　　做管理其实也是一样的，如果我们去检测控制过多的东西，反倒最后该监控的部分会落掉。 　　第二点，多采用抽查的监督方法，而不一定要逐一检查，逐一检查意味着要花费大量的时间，同时也意味着对员工造成不信任的感觉。 　　第三点，监督和控制的目的是为了实现目标，而不是为了搜集信息。很多管理者喜欢搜集各种各样的信息，他手中有大量的报表，有大量的数字，但是，这些报表和数字等对我们实现目标没有用处，所以那些跟目标不相关的信息，不要去搜集。 　　第四点，监控的目的是为了改变未来，让未来按照我们的意愿发展，而不是事后的校正。 　　监控的目的也是为了预防，也就是说我们要控制未来，而不是事后校正，这是监控的本质。 　　完成控制要走一个闭环，即要完成六个步骤：第一，要确定控制的范围;第二，要确定控制的关键元素是什么;第三，要确定控制的标准;第四，要搜集数据和信息;第五，衡量效果，到底我们的标准是否达到了预期的效果;第六，修正。而我们控制的内容可能有人员的控制、重点的控制、成本的控制、业务流程的控制，以及所存在风险的控制，所有这些都是我们作为管理者必须完成的重点。 　　做好销售经理第五个重点：培育人才 　　人才是一个组织最重要的无形资产。但是恰恰是在这方面大部分管理者有很大的困惑，经常提到这样一个问题，企业的市场很好、产品很好，企业可以做的事情很多，但就是没有足够的人来完成这些事情，该怎么办?通常解决这样的问题就是要培育人才并找到合适的人才，这确实是作为管理者必须完成的一个重点、一项职责，也是作为高级管理者最重要的重点。那么，怎么去培育人才呢?招一些空降兵好，还是从内部培养好?表面上看招空降兵的好处是显而易见的，拿来就能够用，而培养内部员工好像是一个漫长而无效的过程。但从公司的长期发展来讲，最适合的就是内部培育人才。空降兵可能在某些特殊的岗位、特定的时间适合，但是不能寄希望于这些人能够马上发挥作用。原因是一个人认识公司的内部环境、熟悉流程大概需要一年的时间，到第三年能力才可能真正发挥出来，而现在大部分企业家或者是经理人等不到第三年，所以要进行内部培养，这样培养出来的员工是完全适合这个公司的环境、文化的，他们了解公司的一切，知道公司的价值观是什么，知道按什么样的标准做事情，所以内部培养的人才，实际上要比外部人才更好用。如果我们希望企业有长期的发展，就要尽量自己去培育内部人才。目前一些做得比较好的跨国公司都在这样做，像宝洁公司，它的企业原则就是不从外面招经理人，而是所有的经理人都是内部成长，在完成内部培育人才的时候，应该关注四个要素：第一个要素是重点，也就是给员工大一点的重点，实际是给员工一个发展的空间;第二个要素是要关注员工的优点，想办法把员工的优点充分地发挥出来;第三个要素是给培养的员工配备一个好的上司，因为员工的成长很大程度上是靠榜样，所以想让一个员工成长，要给他一个好的上司，通常这个因素会让员工成长得很快;最后一个要素是考虑这个员工的特质，即他的优点和他的岗位是不是相匹配，这是一个有挑战性的岗位，还是一个按部就班去做就可以做好的岗位，是一个人能够独立完成的岗位，还是需要很多人去支持才能做好的岗位，就是要把合适的人放在合适的岗位上，这样才能够完成对人才的培育。 　　一个经理人的地位越高，监督、控制以及培育人才的重点就会越重。如果你问韦尔奇他一天都在做什么事情，他会告诉你他的80%～90%的时间都是在做监督控制和培育人才的事情，他一年四季马不停蹄地在世界各地奔跑，与各个部门的领导人谈话，制订目标，监督目标实施的程度，以及选拔和培育人才。同时他还亲自授课，目的还是为培育人才。作为企业的销售经理我们不难看出培育人才重点的重要性。

企业如何培养销售新人？

例如销售，很多公司抱怨现在的新人想法太多，过于浮躁。公司花了大量的精力对新人进行了招聘及培训，但流失率严重。在新人流失率方面，企业人力资源管理界有所谓的“二三二”的现象。即一般来说，在入职后的两个星期，三个月，两年都是新人流失的危险期。其实，这与长期以来，中国的中小企业普遍缺乏销售管理体系化建设的观念有重大的关系。很多销售经理纷纷把新人流失归结为薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素；其实，除了以上这些，这个问题还涉及到销售组织的其他方面，包括岗位组织设计、销售管理制度、销售团队文化、销售领导力等等，是一个系统问题。由于新人从陌生到熟悉，必需一定的积累。所以，在新人培养方面，特别在前期注意适应期心态的调整与平衡、销售流程的控制与辅导、销售进阶的技能训练等等。一个人进入到一个新的领域，学习一项新的技能，要经过如下四个阶段：　　第一阶段：一无所知；　　第二阶段：认识不足；　　第三阶段：墨守成规　　第四阶段：游刃有余；所以，当一名新人刚刚开始销售工作的时候，开始的时候一定有非常艰难的，这是一个基本的规律，谁也脱离不了。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异，所以进度会有所差别，但是最终新人和老员工的差距会逐步靠近，销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。